隨著人口老齡化程度的不斷加深，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)面臨著人才數(shù)量不足和結(jié)構(gòu)失衡等諸多挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，延遲退休制度的推行成為解決醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才問題的重要途徑。本文將深入探討醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休制度的必要性、緊迫性以及實施現(xiàn)狀和存在的問題，并提出相應(yīng)的建議，以期為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的健康發(fā)展提供有益的參考。

  一、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休的必要性與緊迫性我國人口老齡化問題日益嚴重，勞動力市場面臨巨大壓力。據(jù)《2025-2030年全球及中國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)市場現(xiàn)狀調(diào)研及發(fā)展前景分析報告》，2024年我國60歲及以上的老年人口超過3億，2032年將超過4億，2048年將超過5億，2052年將達到峰值5.24億。從老齡人口比例來看，2035年60歲及以上老年人口占比將達到31%—32%，65歲及以上老年人口占比將達到23%—24%;到2050年，60歲及以上老年人口占比將達到38%—42%，65歲及以上老年人口占比將達到29%—32%。這一趨勢使得推進延遲退休制度變得刻不容緩。

  同時，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才數(shù)量嚴重不足，與高質(zhì)量醫(yī)療衛(wèi)生體系建設(shè)所需的人才數(shù)量相比存在較大缺口。以2011年衛(wèi)生部印發(fā)的《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011—2020年)》中的指導(dǎo)性指標為例，到2020年我國每千人口醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員應(yīng)達到0.83人。按此標準計算，2019年我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員應(yīng)達到117.04萬人，而實際上僅為89.66萬人，人才缺口達27.38萬人。此外，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也存在失衡問題。2012—2019年，我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中衛(wèi)生技術(shù)人員占比不升反降，由2012年的79.25%下降到2019年的78.07%，執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師占醫(yī)療服務(wù)人員的比例則由28.32%下降到2019年的27.01%。

  醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)趨勢提到由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的職業(yè)特殊性，人才綜合能力與工作年限成正比，容易形成高端人才儲備不足且年齡偏大的現(xiàn)象。2012—2019年，我國衛(wèi)生技術(shù)人員的年平均增長率為5.12%，執(zhí)業(yè)醫(yī)師作為醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中的核心技術(shù)人員，占比從2012年的24.24%下降到2019年的23.74%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中50歲及以上執(zhí)業(yè)醫(yī)師所占比重逐漸增大，副高以上職稱人員中，55歲及以上人員的比例相對較高，35歲及以下所占比例較小。這些數(shù)據(jù)表明，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才儲備處于相對不足的狀態(tài)，且核心技術(shù)人員和高端人才呈老齡化趨勢。因此，合理延遲醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人員的退休年齡，不僅可以提高醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才總量，還能優(yōu)化人才質(zhì)量，保證高端人才儲備量。

  二、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休制度的實施現(xiàn)狀及問題目前我國公立醫(yī)院的延退政策實施情況如下：女工人50周歲退休，女干部55周歲退休，男工人、男干部60周歲退休。副高以上職稱的女干部滿55周歲時，可以選擇延退到60歲，正高以上職稱的男、女干部可以延退到65周歲。以某三甲醫(yī)院為例，2022年醫(yī)院54—55歲女職工合計33人，其中副高以上職稱女職工9人左右，55—60歲延退女職工共計50人，60—65歲延退人員總計7人。這表明絕大部分擁有副高以上職稱的女職工在滿55周歲時會選擇延遲到60周歲退休，而擁有正高以上職稱的職工在滿60周歲時大部分會選擇延遲到65周歲退休。同時，該醫(yī)院60歲以下返聘人員40人，占所有返聘人員的51%，這類人員全部為擁有初、中級職稱的女性從業(yè)人員。由此可見，該醫(yī)院半數(shù)以上女職工不論職稱高低、崗位不同，對于繼續(xù)工作到60歲持積極認可態(tài)度，擁有高級職稱的職工無論男女，都對繼續(xù)工作到65周歲持積極認可的態(tài)度。

  然而，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休制度在實施過程中也存在一些問題。首先，當前執(zhí)行的退休政策中符合延遲退休條件的人群覆蓋面過窄。目前實行的延退制度只覆蓋了高級職稱人群，沒有考慮到其他實踐性強的崗位的人才需求，如中級以下醫(yī)技、管理、后勤等對工作經(jīng)驗要求高的崗位。這導(dǎo)致相關(guān)科室只能采取退休人員返聘的形式解決人才短缺問題，但這種形式對國家、醫(yī)院和個人三方而言都不是最優(yōu)選。其次，當前執(zhí)行的退休政策存在不同類別人群退休年齡差距過大的現(xiàn)象。女工人50歲退休，正高職稱的女干部65歲退休，中間差距長達15年。同時，男、女職工的退休年齡與男女平均壽命相比也不合理。基于2020年“七普”的數(shù)據(jù)，目前中國女性平均預(yù)期壽命為81.2歲，男性平均預(yù)期壽命為75.1歲。按照聯(lián)合國提供的高速增長模式進行估計，到2100年，中國女性平均預(yù)期壽命將達到95.6歲，男性平均預(yù)期壽命將達到87.5歲。男性和女性的平均壽命與目前的退休年齡相比存在很大差距，不利于人力資源的開發(fā)使用。最后，目前執(zhí)行的退休政策缺乏必要的彈性。目前醫(yī)療行業(yè)執(zhí)行的延退制度只從年齡和職稱上做了簡單的劃分，缺乏對具體退休年齡及對應(yīng)政策的細化，沒有建立有引導(dǎo)作用的激勵機制。這導(dǎo)致延遲退休人群只能按常規(guī)從繳費年限和繳費金額上與養(yǎng)老金待遇掛鉤，不能從有引導(dǎo)作用的額外激勵機制中受益。

  三、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休制度的實施建議為應(yīng)對上述問題，建議盡快在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)建立全覆蓋的延遲退休制度。首先，應(yīng)制定政策縮小男女退休年齡差距?？紤]到從業(yè)人員男女比例的特點以及我國男女平均壽命的現(xiàn)狀，應(yīng)首先建立制度延遲女性退休年齡，逐步縮小目前男女退休年齡差距。其次，應(yīng)借鑒其他國家的經(jīng)驗，建立健全醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休政策的相關(guān)配套措施。通過提高醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)薪資待遇、建立養(yǎng)老金激勵機制等渠道，引導(dǎo)職工主動申請延遲退休，逐步擴大延遲退休覆蓋的范圍，保證延遲退休政策的落實。最后，應(yīng)實現(xiàn)試點與推廣相結(jié)合。通過分析國外實施延遲退休過程中遇到的問題，選擇典型的地區(qū)和醫(yī)療機構(gòu)作為試點，制訂計劃、優(yōu)先推行，做好試點實施情況的跟蹤反饋和分析研究，逐步完善延遲退休政策，待條件成熟，再分步推行到整個醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，最終使其能夠在全國推廣實施。

  同時，要保證延遲退休制度的漸進式實施和彈性實施。英國采取動態(tài)調(diào)整的退休模式，通過頒行一系列養(yǎng)老金法案，對退休年齡進行動態(tài)調(diào)整。2015年英國男性和女性的退休年齡分別為65歲、62.5歲。2018年11月英國女性退休年齡延遲至65歲，且從2018年12月至2046年期間，分三階段逐步延長男女性退休年齡至68歲，同時對養(yǎng)老金繳納規(guī)定作出相應(yīng)調(diào)整。美國實行的是彈性退休制度，通過立法規(guī)定最低退休年齡為62歲，最晚為70歲，只要滿足相應(yīng)養(yǎng)老金的領(lǐng)取條件，老年勞動者可以依據(jù)自身狀況，選擇該年齡范圍內(nèi)任何年齡節(jié)點退休并領(lǐng)取養(yǎng)老金，但領(lǐng)取的額度會依照不同領(lǐng)取年齡進行增減。選擇提前退休，養(yǎng)老金的發(fā)放會減少;選擇延遲退休，則會增加養(yǎng)老金的發(fā)放;對比法定年齡更晚退休的勞動者，制定了相關(guān)獎勵機制。日本以立法為導(dǎo)向，對各個階段的退休制度進行修改完善，分階段、分層次推行延遲退休制度。日本延遲退休制度主要分三個階段推進：一是提高養(yǎng)老金的繳費率，二是逐步延遲退休年齡，三是構(gòu)建養(yǎng)老金收支平衡機制。政府通過頒布一系列相關(guān)立法，調(diào)整退休年齡、改革養(yǎng)老金制度，同時促進老齡勞動者就業(yè)，逐步推進延遲退休政策的進程。

  此外，針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點，結(jié)合延遲退休制度的推行，應(yīng)充分考慮55—65歲以上從業(yè)人員的具體情況，制定更加科學(xué)可行的醫(yī)療衛(wèi)生人才發(fā)掘和考評體系。首先，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才的儲備和發(fā)展，不是簡單增加從業(yè)人員數(shù)量，而是要將數(shù)量和質(zhì)量緊密結(jié)合起來。在推行延退制度的同時，完善有利于潛心“治醫(yī)”的醫(yī)療衛(wèi)生人才評價機制，突出醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、實際能力、實績貢獻等導(dǎo)向，不斷提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每名從業(yè)人員的積極作用。其次，借助信息化手段，進一步完善醫(yī)療衛(wèi)生人才終身教育體系，重視50歲以上從業(yè)人員的教育培養(yǎng)，形成知識技能更新和實踐經(jīng)驗積累相互促進的良性循環(huán)。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)目前普遍存在重引進、輕培養(yǎng)的問題，尤其是綜合排名靠前的醫(yī)療機構(gòu)，招聘門檻越來越高，對員工長期職業(yè)規(guī)劃和教育引導(dǎo)做得卻不夠。因此，需要在推行延退制度的同時，保證醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才素質(zhì)不斷提高，必須有針對性地強化50歲以上從業(yè)人員的繼續(xù)教育。

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